...هرگونه اختلالی در نظام مصرف درست و مناسب، می تواند آثار مخرب و زیانباری در بخش های دیگر به جا گذارد؛ چنان که استفاده بهینه و درست و مناسب و مصرف به جا و متعادل کالا و خدمات، می تواند عامل مهم و بنیادین در رشد و شکوفایی اقتصادی باشد....

معيارهايى براى اصلاح الگوى مصرف

اسلام به عنوان کامل ترین و سالم ترین راهنمای زندگی، مجموعه کامل شناختی و دستوری را برای دست یابی به کمال در عرصه های زندگی دنیوی و اخروی فراهم آورده است. از این رو، اگر بخواهیم در هر بخش از بخش های زندگی انسان، الگوهایی را معرفی کنیم، نیازمند آنیم که به این مجموعه غنی وحیانی مراجعه کنیم....

آقای الکساندر جی فایلد  دارای مدرک پرفسورای اقتصاد در دانشگاه  سانتا کالارا می باشد . از نوشته های ایشان می توان به تحقیق در تاریخچه اقتصاد  و از مسولیت های که بر عهده دارند می توان به مدیر اجرایی موسسه  تاریخ اقتصاد اشاره کرد.

 در واقع بهره وری نسبت خروجی به ورودی می باشد که این امر یکی از اصول تعیین کننده  رشد یک کشور در قسمت مواد اولیه و سنجه ها واستانداردهای زندگی می باشد.

معمولا اشاره به اندازه های همچون خروجی هر کارگر و خروجی هر ساعت  مقیاسی برا ی اندازه گیره نیروی انسانی است . موارد اشاره شده نمی توانند مشخص کننده رشد ستانده برای افراد باشند . عمومی ترین مقیاس برای اندازه گیری یک کشور رشد سنجه های مواد و استاندارد های زندگی   می باشد  که این امر بدون تقویت رشد خروجی در کارکنان کمی نا معقول به نظر می رسد......

 مسئول امور ارتقاء بهره وری- دفترمنابع انسانی و تحول اداری

 یکی از راه های ساده درک بهروری در سازمانهای تجارتی فکر کردن به اصطلاحاتی است که درمدلهای بهره وری  آورده شده است.

 اصولا بهره وری نسبتی است که از آن طریق می توان کارکرد سازمان را از جنبه های فردی ، صنعتی، کشوری ویا نحوه تبدیل منابع ورودی (کارکنان ،مواد اولیه ، ماشین آلات وغیره)به کالا وخدمات بررسی نمود ....

 (برنامه ریزی منابع سازمانی) چیست ؟

کلمه ERP در اصل مخفف واژگان Enterprise Resource Planning یا سامانه تخصیص منابع سازمان است که طیف وسیعی از فعالیتهای مختلفی را که به بهبود عملکرد سازمان منتهی می شود در بر دارد. ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می شود بطوریکه فعالیتها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می سازد. این فعالیتها می تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می تواند زیر برنامه های کاربردی در زمینه مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد ...

بر اساس نظر محققین و مطالعات انجام شده، درد گردن و شانه و شکایات ناشی از آن، در بین کاربران کامپیوتر گسترده و شایع است. دکتر فردریک گر محقق دانشکده بهداشت رولینز دانشگاه ایموری(Emory) در ایالت جورجیا بیان نمود که بیشتر از نیمی از کاربران کامپیوتر هر سال به عوارض و درد گردن و شانه مبتلا می شوند و بیشتر از یک سـوم آنها دچـار نقص ‌یا‌ مشـکلات حرکتـی گردن ‌و شـانه میشوند ...یک سری از تمرینات و ورزش ها می تواند از ضایعات کامپیوتر در گردن و شانه جلوگیری نماید. این تمرین‌ها بایستی مرتباً تکرار شوند تا اثر آنها نمایان گردد...

نوآوری: موانع و راهکارها

جناب آقای احمدی نژاد رییس جمهمور محترم در وبلاگ شخصی خودشان جدیداْ مقاله ای را نوشته اند که با توجه به اهمیت موضوع نوآوری و ضرورت توجه مدیران و کارکنان دولت به این امر مهم عیناْ این مقاله را در ادامه مطلب درج کردیم ...

• مديريت شطرنجی
  ساليان دراز است كه از بازي شطرنج به عنوان بهترين بازي فكري ياد مي شود. باتوجه به قوانين و حركت مهره هاي آن مي توان به پيچيدگيهاي تازه اي درباره اين بازي پي برد.
  
  در اين مقاله با نگاهي متفاوت سعي شده است درسهايي از علم مديريت را در بازی شطرنج جستجو کرد. درسهايي كه در اين بازي شيرين درارتباط با علم مديريت مي توان آموخت و آنها را به كار گرفت....

سال نوآوری...تحول اداری... شکوفایی سازمانی...

تحول اداری را کمتر کسی است که جدای از نوآوری و شکوفایی بداند.امسال را مقام معظم رهبري در ذيل دو واژه نو آوري و شكوفايي نام نهادند تا از بركات آن هر روز نوروز باشد . نوروز اقتصادی ،نوروز اجتماعی و فرهنگی و نوروز نظام اداری.

ایشان در پیام نوروزی خود فرمودند:

«من برای این سال دو چیز را انتظار می‌برم: یكی این‌كه در همه‌ی بخشهایی كه گفتیم باید نوآوری بوجود بیاید؛ مسئولان دولتی در روشهای اقتصادی، در روشهای سیاسی و دیپلماسی، در پیشبرد كشور به سمت علم و تحقیق، در گسترش فرهنگ مطلوب در میان كشور، در ارائه‌ی خدمات به همه‌ی قشرها بخصوص قشرهای محروم و مظلوم، در آبادانی كشور، آحاد مردم در دانشگاهها، در بنگاههای اقتصادی، در دستگاههای گوناگون اجتماعی و خدماتی، هر كدامی نیاز دارند در كار خود و در عرصه‌ی فعالیت خود نوآوری كنند؛ این نقطه‌ی اولی است كه مورد انتظار ماست. در این سال باید نوآوری فضای كشور را فرا بگیرد و همه خود را موظف بدانند كه كارهای نو و ابتكاری را ـ در سایه‌ی مدیریت صحیح و تدبیر درست ـ در فعالیت كشور وارد كنند. انتظار دوم این است كه فعالیتهایی كه در سالهای گذشته انجام گرفته است، كارهایی كه دولت كرده است، سرمایه‌گذاری‌های بزرگی كه مسئولان گوناگون و آحاد مردم در بخشهای مختلف ـ چه سرمایه‌گذاری مادی، چه سرمایه‌گذاری معنوی ـ انجام داده‌اند، اینها به شكوفایی برسد و مردم نتایج آن را در زندگی خود حس كنند. برخی از كارها امروز آغاز می‌شود، لكن بزودی نتیجه‌ی خود را نشان نمی‌دهد؛ كارهایی كه در سالهای اخیر انجام گرفته است و همچنین بسیاری از كارهایی كه در طول سالهای گذشته انجام گرفته است، باید نتایج خود را بتدریج به مردم نشان بدهد و كام مردم را شیرین كند؛ باید آنچه را كه كاشته‌ایم، شكوفا بشود و به مردم ثمر بدهد. لذا من امسال را «سال نوآوری و شكوفایی» می‌نامم و انتظار دارم كه ان‌شاءالله هم در زمینه‌ی نوآوری و هم در زمینه‌ی شكوفایی، ملت ما شاهد نتایج شیرینی باشند و سال را ان‌شاءالله به بهترین وجهی، با عزت، با موفقیت، با كامیابی و شادابی و با توان بیشتر به پایان ببرند.»
کمتر کسی باور میکرد که تحول اداری هم سالی را به نام خود داشته باشد.واین اتفاق امسال افتاد هرچند نامگذاری سالها به این معنی نیست که فقط در سال خاصی به یک مفهوم مقدس توجه کنیم . چنانچه هنوز برای ما رفتار علوی ...انضباط اجتماعی ...اتحاد ملی و انسجام اسلامی و...مهم هستندو ضرورت توجه دائمی دارند.اما نامگذاری یک سال به یک عبارت نشان از درجه اهمیت و تقدس آن برای مردم و مسئولین نظام ما دارد.اصولاْ واژه ها مقدسند چون پل ارتباطي انسان هابراي تعامل با يكديگرند . جواهرات و دردانه هایی كه اگر نبودند عالم ما آدم ها به گورستاني خاموش مبدل مي شد و انديشه هاي ناب ناپيدا مي ماند و مجال پرواز نمي يافت .

واژه ها آن قدر (دريا دل) هستند كه گاهي مي توان در گستره وجود آن ها توشه ساليان را جا داد و آن را به دل تاريخ پرتاب كرد تا نسل ها و نسل ها از آن بهره بر گيرند و از قدر و قيمت آن هيچ كاسته نگردد . نمونه ها در تاريخ ادبيات جهان از اين دست بسيار است كه در حوصله اين نوشتار نيست .

به اين بهانه ضروری دانستیم درضرورت صيانت از ساحت مقدس اين كلمات مطالبي بنویسیم، باشد تا به این واژه نه به عنوان شعار که به عنوان تکلیفی دائمی در همه حوزه ها مخصوصا حوزه مدیریت اداری کشور و استان باور داشته باشیم و عامل هم باشیم.چرا که معتقدیم تحول اداری جز نوآوری نیست.

با عنايت به اين كه قران كه كلام خداوند است تصريحاتي بر لزوم حفظ جايگاه كلمات و پاسداري از مفاهيم حقيقي آن داشته و مرتكبان تخلف ادبي را نكوهش مي كند، تكليف ما در اين عرصه دوچندان مي شود تا با روشنگري اجازه ندهيم جريان هايي اين كلمات كليدي و سازنده را از جايگاه آن خارج كرده و در جهت اهداف خود آن را بارگذاري نمايند .

تحول و نو شدن و نوآوري و نو ماندن مقوله هايي است كه اگر از جامعه اي رخت بربندد، آن اجتماع را مي فرسايد و گرفتار احتضار كهنگي مي كند و چنانچه روح آن در پيكر جامعه‌اي بدمد شادابي و نشاط با خود مي آورد و به آن مانايي مي بخشد. همان رسالتي كه طبيعت در دستور كار كارستان خويش دارد و هر ساله در بهار شاهد عظمت اين رويش هستيم .واین قانون در مورد حوزه اداری و سرمایه انسانی هم صدق میکند.

نوآوري و شكوفايي دو همزاد هستند كه يكي بدون ديگري راه به جايي نمي برد. نوآوري بدون شكوفايي سرقت اين عنوان است و شكوفايي منهاي نوآوري سرابي است فريبنده كه هيچ گاه به دست نمي آيد .

بايد پوست انداخت تا جوانه بدمد و بايد جوانه زد تا شكوفا شد . شكوفه بي جوانه محال است و اگر كسي داعيه آن را بكند يقين بدانيد گل بي روح و رمق مصنوعي است كه مي خواهد قالبش را نو نماید .جوانه هم بدون نو شدن و پوست انداختن دمل چركين و كهنه اي است پر از التهاب كه اگر سر باز كند بيرون را آلوده مي كند و اگر بسته بماند درون را به تحليل مي برد .
هر يك از اين دو عنوان شرايطي دارد كه بايد محقق شود تا هويت حقيقي آن احراز گردد.
نو آوري پيامد بيداري از خواب سنگين زمستاني است . بايد بيدار شد تا نو و شكوفا گشت . بايد خرقه كهنگي را جسورانه انداخت و جامه نو را شجاعانه بر تن كرد . بايد در مقابل آينده ايستاد، دست از وراي خود شست و سر بر آستان بلند ماورا ساييد و مائده هايي براي سير انفس و آفاق خود طلب نمود . با اعتماد به نفس جدار تحول گریزی را شكست و صياد صدف از ژرفاي اقيانوس وجود خويش گشت.

سیستمی كه آحاد آن از تعصب كور ،خود را رها نسازد هرگز نو نمي شود . از جهل و تحجر بايد دل كند تا شمس عقل توان طلوع پيدا كند و از افق سر بر آورد . تا خسرو خاور علم عقلانيت بر گستره حيات نزند و لايه هاي بر هم انباشته و تو در تو و در هم تنيده جمود را نسوزاند و بر تن زندگي قباي نو نور نپوشاند نو آوري و شكوفايي پديدار نمي شود .

نمي شود جلو کارکنان ايستاد و آن ها را در محيطي بسته و محدود محبوس كرد و هماي تفكر را در قفس تنگ رخوت و علاقه به عدم تغییر، اسير نمود و تمناي نو آوري هم داشت .

شايد وجه تسميه سال 87 به نو آوري و شكوفايي شكستن بازار ملال آور نظریه پردازاني است كه چشمه هايي از عملكرد زشت آن ها دل بسياري از بزرگان نظام از استاندار تا ریسس جمهور را آزرد . و الحق در اين وانفسا چه هوشيارانه مقام معظم رهبري صلاي نو آوري و شكوفايي در دادند تا طلسم جمود بشكند و زمينه براي زدودن قلمرو فرهنگ از عصبيت ها آماده شود . تا رخت نو بر تن تمام عرصه ها از سياست تا اقتصاد و فرهنگ و نظام اداری ما برود . تا تعامل جايگزين خودرايي و كارشناسي و تكيه بر خورشيد تعقل مدار هر طرح و برنامه گردد و يك دندگي و میل به سکون و عدم تغییر كه ميوه تلخ كهنه گرايي است جاي خود را به انصاف و فتوت در گزينش صحيح از سقيم بدهد .

با اين آرزو كه دو واژه نو آوري و شكوفايي در جايگاه حقيقي خود محترم و محتشم بنشيند، بر تمام عرصه ها علی الخصوص سیستم اداری و فرآیندهای جاری ادارات استان مانور بپاشد و از دستبرد سارقان مفاهيم سالم بماند سال نو را آغاز مي كنيم با شناخت مفهوم نوآوری در سازمان .

نوآوري سازماني چيست ؟

سازمانها براي بقاء خود در دنياي متلاطم و متغير امروز به انديشه هاي نو و نظرات جديد نياز دارند. افزايش تهديدها از يك سو و استفاده از فرصتها از سوي ديگر در محيط متشنج و غيرقابل پيش بيني، سازمانها را با جزر و مدهاي شديد روبرو مي سازند و آنها را به سوي تغيير و نوآوري به چالش مي كشاند.
نوآوري با واژه هايي مانند خلاقيت، اختراع و تغيير ارتباط مستقيم دارد اما با آنها هم معني و مترادف نيست.
خلاقيت (creation) پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است در حاليكه نوآوري(innovation) به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. خلاقيت لازمه نوآوري است و تحقق نوآوري وابسته به خلاقيت است. اختراع(invention) به معني ايده يا ساخت تكنولوژي جديد است و خلق محصول، خدمت يا فرآيندي جديد در هر سازمان را نوآوري مي نامند. اختراع بيشتر حالت اتفاقي دارد در حالي كه نوآوري يك فرايند است. اختراعات بندرت به وجود مي آيد ولي هر اختراع معمولاًٌ به چندين نوآوري منجر مي شود. تغيير سازما ني(organizational change) يعني پذيرفتن يك عقيده يا نظر (ايده) يا رفتار جديد به وسيله يك سازمان، اما نوآوري سازماني(organizational) (innovation) عبارت از پذيرفتن يك عقيده يا رفتاري كه براي صنعت بازار يا محيط عمومي سازمان تازگی  دارد. نوآوري سازماني مي تواند در بخش نيروي انساني، مطالعات رفتاري و روانشناختي كاركنان و شناخت ارزشها و تواناييهاي آنان يا در بخش فني و تكنولوژي، تجهيزات، مدرنيزه و فنون جديد و يا در بخش ساختار كه شامل مجموعه قواعد، روشها، هنجارها و ضوابط مي باشد، روي دهد. پرداختن مديران به نوآوري، چه به صورت مستقيم يعني پياده كردن ايده هاي نو در زمينه هاي اداري، فني و تخصصي توسط خود آنان و چه به صورت غيرمستقيم يعني استقبال و حمايت از نوآوريها در سازمان، فضايي به وجود مي آورد كه در آن روحيه انجام كارهاي يكنواخت و تكراري رفته رفته به رفتاري نوآورانه در سطح سازمان تبديل مي گردد. از اين رو مي توان گفت مديريت خواهان نوآوري و فضاي رفتاري نوآورانه، لازم و ملزوم يكديگرند. برخي از اقداماتي كه لازم است از سوي مديران در اين راستا صورت پذيرد عبارت است از :
- اعتقاد و باور به نوآوري در سطوح عالي سازمان
- ايجاد فضا و زمينه مناسب براي فعاليتهاي خودجوش
- حمايت و تشويق كساني كه از خود نظر و ايده هاي خلاق بروز مي دهند.
- ايجاد هسته هاي پژوهشي و نوآوري در سازمان
- رساندن نوآوريها به مرحله اجرا
-  اهميت دادن به پيشنهادها حتي اگر مفيد نباشد.
-  سهيم كردن نوآوران در نتايج حاصل از آن
-  قرار دادن افراد محافظه كار و سنتي با افراد نوجو و برقراري تبادل اطلاعات و نظرات بين آنها

كانو (kono) معتقد است كه عوامل موثر در نوآوري چهار دسته اند :
1) بكارگيري و جذب نيروهاي خلاق و نوآور در سازمان
2)  تامين امكانات مناسب تحقيقاتي و مالي براي فعاليتهاي نوآورانه
3)  آزادي عمل كافي در انجام فعاليتها و تلاشهاي خلاق
4)  استفاده از نتايج بدست آمده از فعاليتهاي خلاقه و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق
سازمانها براي ايجاد نوآوري به قهرمانان خلاق نياز دارند. قهرمانان خلاق اغلب دو گونه اند. قهرمان فني كسي است كه يك نظر يا عقيده تازه مي دهد و خود را وقف به ثمر رسانيدن آن مي كند.اين شخص تكنولوژي را بسيار خوب درك مي كند، اما قهرمان مديريت كسي است كه در سازمان مراحل به ثمر رسانيدن يك نظر يا عقيده جديد را سرپرستي مي كند و آن را تاييد و تقويت مي نمايد.
به اعتقاد بارون (Barron) افراد خلاقي كه مي توانند تفكرات خود را به نوآوري تبديل كنند از مشخصات زير برخوردارند :
- فصاحت در بيان مفاهيم
- توانايي توليد سريع ايده هاي فراوان
-  توانايي شاخص شدن در ميان ديگران و كمي با بقيه متفاوت بودن
-  علاقه به مواجهه با مسايل و مشكلات
-  پشتكار در تعقيب مشكلات تا هر جا كه پيش روند
-  تامل در تصميم گيري و عدم اظهارنظر سريع
-  اشتياق به صرف زمان در تحليل و كشف اطلاعات

در پایان شاید ذکر این پیشنهاد نیز خالی از لطف نباشد که در چنین سال مبارکی ،ما یکی از ضرب المثلهای منفی فرهنگمان را با اندک تغییری به کمال برسانیم.این هم یک نوع نوآوری است...!

تا چه در نظر آید و چه در قبول افتد:

پیشنهاد میشود ضرب المثل ( با یک گل بهار نمی شود ) به این شکل در آید:

با یک گل بهار شروع میشود...

امید که... گل ایده های خلاق و تحول گرای نظام اداری استانُ، بهار تحول اداری را نوید بخش گردد 

نوشته : محمود احمدی نژاد

بسم الله الرحمن الرحیم

نوع نگاه به حکومت و حکمرانی، عامل اصلی در تعیین نحوه تعامل با مردم است. اگر حکومت ‏را امتیاز و طعمه ای برای حکمرانان بدانیم، دوره حکمرانی تبدیل به فرصتی خواهد شد برای ‏ارضای امیال شخصی و گروهی و فخرفروشی و خوشگذرانی حاکمان.‏

اما اگر حکومت در نظر ما مسئولیتی در برابر خداوند برای اقامه عدل و تکلیفی برای احقاق ‏حقوق عامه و خدمت به خلق خدا و یاری مظلومان باشد، آنگاه آنچه اهمیت می یابد تنها مصالح ‏امت خواهد بود و حاکمان، دیگر خود را برتر از سایر مردم نخواهند دانست و برای خود شانی جز ‏خدمتگزاری قایل نخواهند شد.‏

شب گذشته فرصتی دست داد تا در کنار خانواده، کتاب شریف نهج البلاغه را که از ‏ارزشمندترین متون دینی ماست، مرور کنم.‏

طبعاً به عنوان کسی که مدتی است سنگین ترین بار اجرایی کشور را عهده دار شده است، ‏ترجیح دادم تا از این فرصت استفاده کنم و بار دیگر نامه امام علی (علیه السلام) خطاب به مالک ‏اشتر را که در آن شیوه های صحیح حکمرانی تشریح شده است همراه با همسر و فرزندانم، ‏مطالعه نمایم.‏

آنچه در این نامه ارزشمند، که نامه پنجاه و سوم از این کتاب شریف است آمده، بدون شک ‏والاترین منشور مدیریت اسلامی است.‏

در این جا فرازهایی از این متن متین را که بیشتر برایم جلب نظر می کرد می آورم و همگان ‏به خصوص همکاران عزیزم در دولت را دعوت می نمایم تا آنها نیز بار دیگر با مراجعه به کتاب ‏نهج البلاغه و مطالعه کامل فرمان حضرت به مالک اشتر، جهت انطباق هر چه بیشتر عملکرد ‏خود با دستور العملهای ایشان تلاش روزافزون داشته باشند.‏

انتقال داده ها با نرخ 100 گیگابیت حیرت آور است. با دستاورد پروفسور کاوه راد ، معادل ۵ /12برابر  دانشنامه عظیم بریتانیکا که در برگیرنده 1 گیگابایت اطلاعات در یک ثانیه منتقل می شود!

دكتر محمود احمدي‌نژاد در حكمي

 ابراهيم عزيزي را به سمت

«معاون توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور» منصوب كرد.

متن حكم رييس‌جمهور به اين شرح است:

بسم الله الرحمن الرحيم

جناب آقاي ابراهيم عزيزي

 سلام عليكم

نظر به تجارب ارزشمند و خدمات مفيد، جنابعالي را به سمت «معاون توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور» منصوب مي‌نمايم. اميدوارم با توكل بر خداي متعال و استفاده از نيروهاي توانمند و دلسوز و نظرات كارشناسان خبره و فرهيختگان نسبت به تحول در نظام اداري، اصلاح روش‌ها و ارتقاء بهره‌وري، كاهش وظايف و اختيارات دولت با هدف كوچك‌سازي و سپردن كار به مردم، خلاصه، ساده و كوتاه كردن مسير ارايه خدمات به مردم، اصلاح روش‌هاي جذب نيرو، اصلاح و قانونمند نمودن روش انتخاب و عزل و نصب مديران در رده‌هاي گوناگون، بسط دولت الكترونيك، اصلاح نظام پرداخت‌ها و تامين امنيت شغلي براي كاركنان شريف دولت اقدام فرماييد. عدالت گستري، مهرورزي، خدمت به بندگان خدا و تعالي همه جانبه كشور، آرمان دولت اسلامي است كه بايد در متن روش‌ها، ساختارها و عناصر سازماني نهادينه شود.

سپردن كارهاي اجرايي به وزراء و روساي دستگاه‌هاي اجرايي و پرداختن به ماموريت‌هاي اصلي و كلان راهگشاي موفقيت خواهد بود. رجاء واثق دارم كه كليه معاونين رييس‌جمهور، وزراء و مديران و كارشناسان دولت، شما را در اين مهم ياري خواهند كرد.                                                                                          محمود احمدي‌نژاد

گفتني است پيش از اين با تصويب شوراي عالي اداري سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور به دو معاونت «برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي» و «توسعه مديريت و سرمايه انساني» رياست جمهوري ارتقاء يافته است.

در ایام هفته دولت سعی کردم مجموعه ای از خاطرات زندگی شهید بزرگواری که همه داریم سعی میکنیم مثل اون بشیم،پیدا کنم و بنویسم تا شاید متوجه شویم که چرا رجایی، رجایی شد!

بخشی از این مجموعه رو همینجا میخونید...حتما  ادامه مطلب  رو هم کلیک کنید، که مطمئنا پشیمون نخواهید شد...

يك بار كه آقاي رجايي از يك سخنراني برگشته بود، كسي به دفتر ايشان مراجعه كرد و گفت: من قبلا نامه‌اي به شما نوشته و درخواست انتقال كرده‌ام و تو بايد حتما اين كار را بكني.
آقاي رجايي هم براي او استدلال كرد كه به اين دلايل نمي‌شود و به او گفت: «عزير من، تو تا حالا دو بار آمده‌اي و به تو گفته‌ام اين كار نشدني است». او هم گفت: «آقاي رجايي، به خدا اگر اين كار را نكني، مي‌روم يك اسلحه مي‌خرم و مي‌آورم اينجا و گلوله‌اي در مغزت خالي مي‌كنم».
هركه بود و اگرچه وزير هم نبود، قطعا به اين جسارت جواب مناسبي مي‌داد. ولي آقاي رجايي خنديد و به او گفت: «آي، ترسيدم و نگران شدم. فكر كردم لابد مي‌گويي مي‌روم و گلوله‌اي در مغزم خالي مي‌كنم. من غصه‌ام گرفت كه اگر تو اين كار را بكني، من جواب 60 شاگرد تو را كه بي‌معلم مي‌شوند، چه بدهم؟ برادر من، توي مغز من بزني كه مشكل نيست، توي اين مملكت، وزير زياد پيدا مي‌شود. به هر كس بگويي بيا وزير باش، فورا قبول مي‌كند. ولي به هر كس بگويي بيا معلم باش، نمي‌آيد. من براي اين ترسيدم!»....

خطبه حضرت علیّ ابن ابیطالب(علیه السّلام)

معروف به خطبه بدون نقطه

 احمد توكلي در اروميه : 

 دولت در سال هشتاد،   508  برابر بزرگ شد
احمدتوكلي رئيس مركز پژوهش‌هاي مجلس شوراي اسلامي كه در همايش سراسري جامعه اسلامي دانشجويان در تالار دكتر چمران دانشگاه اروميه سخن مي گفت ، بهبياناين نكته پرداخت كه در سال 1380 نسبت سرمايه گذاري هاي جديد دولت به سهام فروخته شده دولت 508 برابر شده است.
 وي افزود :‌بر اساس آمارهايي كه در لايحه بودجه آمده است تعداد شركت هاي دولتي در سال 1356، 128 عدد ودر  سال 1368، 270عدد،در سال 1378، 560 عدد و در سال 1383، 531 عدد بوده است و اين در حالي است كه بسياري از اين شركتها، شركت‌هاي كوچكتر ايجاد كرده اند كه در آمار نيامده است. ...

عوامل موثردر اجرا و موفقیت برنامه تحول اداری

بررسی تجارب موفق کشورها ،تحلیل یافته های علمی وتوجه به تجربه چندساله اجرای برنامه تحول اداری و وضعیت راهبردی نظام اداری، بیانکر این واقعیت است که برنامه اصلاحات اداری کشور قابلیت اجرادارد ومی توان به موفقیت آن امید داشت مشروط بر این که عواملی که در این امر موفقیت موثرند شناسائی و مورد توجه قرار گیرند . در اين مقاله عواملي به عنوان یک مدل برای اصلا حات اداری مطرح شده اند...

نقش نيروی انسانی در تحول اداری

 سازمانها در محيط‌هاي پويا و زنده در حال فعاليت بوده و بر پايه نيازهاي مختلف مادي و معنوي ارائه خدمت مي‌نمايند.

    در تغيير و تحول ابتدا بايستي دامنه و وسعت مساله به درستي شناخته و تعريف شود. راه كارها تدوين، تجزيه و تحليل شده بهترين آن انتخاب و اجرا گردد. سپس نتايج بررسي شده و با نتايج مورد انتظار مقايسه گردد. تغيير و تحول را مي‌توان به صورت ديگر نيز ممكن ساخت، اما نقش نيروي انساني در هر صورت نقشي، برجسته و انكار ناپذير است.

در اين مقاله با عنايت به اهميت بالاي نيروي انساني در تمام سازمانها و ارتباط زياد آن با كارآيي و اثربخشي و همچنين تحولات سازماني از دو بعد مديريت و كاركنان مورد بررسي قرار گرفته است.

    نقش شايسته سالاري و همچنين كنترل بر عملكرد مديران در تغيير و تحول، در مقاله  مورد بررسي قرار گرفته است.

    در بخش ديگر نقش كاركنان و همينطور مقاومت طبيعي ايشان مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته. همچنين چگونگي رفتار مديريت با كاركنان و استفاده از رويكرد مشاركتي و درگير نمودن ايشان با تغيير و تحول بررسي گرديده است.

آقای مدیر قرار نیست شما متخصص همه امور زیر مجموعه مدیریتی تان باشید...!

بسيارى از مديران معتقدند كه بايد از چگونگى انجام كليه‏ كارها، در واحد تحت
مسووليت خود كاملا مطلع و آگاه باشند.
شايد به اين دليل كه احساس مى‏كنند اگر يكى از كاركنان كليدى ، غيبت يا استعفا كرد
، آنها بايد خود شخصا آن كار را بتوانند انجام دهند.
اگر شما نيز، به عنوان يك مدير، به اين مساله اعتقاد داريد ، بنابراين رييس سازمان
هم بايد بتواند هرنوع كارى را در سازمان خود انجام دهد كه البته اين نظريه ، مسخره
است!!
زيرا در آن صورت رييس جمهورى هر كشورى هم بايد بتواند كليه‏ى مشاغل موجود در دولت
خود را انجام دهد كه اين طور نيست.
شما به عنوان مدير، لازم است از كارها، و نه نحوه‏ى انجام، آنها مطلع باشيد. البته
اين امر تا حد زيادى به سطح مديريت شما (اينكه مدير ارشد، مدير ميانى يا مدير پايه
باشيد) بستگى دارد.
اگر مدير پايه هستيد موظفيد كه نحوه‏ى انجام برخى كارها را بدانيد.  امااگر مثلا 35
كارمند شاغل در وظايف مختلف داريد ، لزومى ندارد نحوه‏ى انجام تك تك كارها را
بدانيد.
مثلامدير يك بيمارستان نمى‏تواند عمل جراحى انجام دهد، اما به خوبى مى‏داند چگونه
جراحان مجربى استخدام كند و آنها را در بيمارستان خود نگه دارد. 
بسيارى از مديران تازه كار، در مورد عدم توانايى خود براى انجام كارها نگران و
ناراحت هستند شما به عنوان مدير تازه كار اصلا نگران اين مساله نباشيد. زيرا شما
صرفا مسوول نتايج حاصله آن هم در حيطه سياست سازمان هستيدو نه بيشتر.
اگر چه اين نظر ممكن است در ابتدا شما را نگران و وحشت زده كند اما كم كم عادت
خواهيد كرد. شايد واكنش اوليه‏ى شما اين باشد كه من بايد تمام اينها را بدانم. اما
اگر در حيطه كارى شما وظايف زيادى وجود داشته باشد، يقينا در انجام آنها موفق
نخواهيد بود، پس هم نگران نباشيد و هم تلاش بيهوده نكنيد.

هوش هیجانی

مديريت و قانون پارتو

قاعده 20/80 بدين معنا است كه در هرچيزي، ميزان اندكي (20 درصد) داراي اهميت حياتي

و بسياري (80 درصد) كم اهميت و يا داراي اهميت ناچيز است. ...

نصایح رهبر معظم انقلاب در مورد دولت کارآمد

نصيحت اوّل من اين است كه دولت را، دولت كار و عمل قرار دهيد.

نصيحت دوم من، مسئله ی عدالت‏پرورى است. ما براى اجراى عدالت آمده‏ايم

نصيحت سوم ما اين است كه اين دولت بايد شعار خودش را امانت و درستكارى قرار دهد.

نصيحت چهارم ما، پاسخگو بودن است. پاسخگو بودن در مقابل مجلس و قانون،

نصیحت پنجم....هماهنگى و همنواختى است.

آخرين نصيحت من - كه مهمترينش هم هست ، توجه به معنويّت و اخلاق است...

مجموعه بیانات مقام معظم رهبری در خصوص حکومت داری و وظایف مسئولین نظام در ادامه مطلب...

۱۰  قانون مهم رهبري براي مديران

نويسنده:  آرمند - نقل از سایت مردمان

کار اصلی شما به عنوان مدیر این است که اطمینان یابید فعالیت های بخشِ تحت نظر شما تا حد ممکن مؤثر و کارآمد باشد. این بخش شامل چه کسانی است؟ مطمئناً مردم عادی! خوب است بدانید که مردم دوست ندارند کسی آنها را وادار به انجام کاری کند، بلکه باید آنها را هدایت کنید. مدیریت به آنها کمک می کند تا با کمی تلاش بیشتر، تجربه ای عمیق تر در محل کار کسب کنند. اگر شما بتوانید خوب آنها را هدایت کنید، آنها راضی تر، فعال تر و دقیق تر خواهند بود. اما اگر اینطور نباشد، میزان برگشتی های شرکت روز به روز بیشتر خواهد شد، و باید برای آموزش کارمندان جدید هزینه بگذارید و شرکت با سود بسیار کمتری مواجه خواهد بود. پس به نظر مقرون به صرفه تر است که با درایت و هوشمندی مدیریت، وظیفه هدایت کارمندان را به خوبی انجام دهید. یادتان باشد: اگر کارمندانتان راضی نباشند، هیچگاه قادر نخواهند بود که مشتریانتان را راضی نگاه دارند!... اما ۱۰ قانون مهم را برای رهبری یک مدیر میتوانید در ادامه مطلب بخوانید...

قضیه "قورباغه ات را قورت بده" را حتما شنیده اید ...یا در پیشخوان کتابفروشی ها کتابهای مربوط به آن را دیده اید ...اگر دوست دارید در یک نگاه کوتاه با این مطلب مدیریتی آشنا شوید سری به ادامه مطلب بزنید ...

كارآفرينان سازماني

امروزه كه كار و فعاليت شكل تازه اي به خود گرفته است و به سوي خودكارفرمايي و خوداشتغالي در حركت است. كارآفريني و كارآفرينان نقش كليدي در روند توسعه و پيشرفت اقتصادي جوامع مختلف ايفا مي كنند. تجارب كشورهايي مانند ژاپن، كره جنوبي، مالزي و هند آكنده از فعاليتهاي چشمگير كارآفريناني بوده است كه امروز به توسعه يافتگي كشور خود مي بالند. بايد توجه داشت كه كارآفرينان تنها به ايجاد فرصتهاي شغلي جديد نمي پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم دست به تخريب خلاق مي زنند تا از دل ويرانه هاي كهن بناي رفيع آباداني و پيشرفت را برافرازند....

در اين مقاله سعي براين است تا با مروري بر ادبيات سازمانهاي مجازي، مفهوم اين پديده سازماني مورد توجه قرارگيرد. سپس ويژگيهاي سازمانهاي مجازي از ابعاد منابع انساني، فناوري اطلاعات و شيـــوه هاي سازمان دهي بــررسي مي گردد. آنگاه الگوهاي مختلف شكل گيري سازمانهاي مجازي بيان مي شوند و پس از آن اندازه گيري ميزان مجازي بودن يك سازمان بررسي و آزموني براي اندازه گيري ميزان مجازي بودن مطرح مي شود.

تعارض در سازمانها

در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود كه تعارض را به عنوان يك نيروي ويرانگر تلقي مي كرد و مديريت سازمان بايد با واكنشهاي منفي خود آن را از بين مي برد. اما پيشرفتهاي جديد در علوم رفتاري نشان داد كه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازماني است چرا كه افراد مختلفي كه در سازمانها مشغول به فعاليت هستند، هركدام داراي ويژگيهاي شخصيتي، اجتماعي و فرهنگي خاصي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپذير كرده است.

تئوري محدوديتها

در اواخر دهه 80 گلدرات فيزيكدان ، روشي برپايه اهداف و رويه هاي كار كارخانجات ارائه داد كه فلسفه حاكم بر آن با نام تئوري محدوديتها (THEORY OF CONSTRAINTS=TOC) و راهكارهاي اجرايي آن به نام فناوري توليد بهينه، شهرت يافت.

تئوري محدوديتها مبتني بر بهبود مستمر بوده و تمركز اصلي آن بر شناسايي محدوديتها و گلوگاههاي توليدي به منظور افزايش مستمر دستيافت كل كارخانجات است، اجراي موفق تئوري محدوديتها مستلزم اجراي الگوريتمـي با 5 گام اساسي و توجه به قواعد خاصي است. تئوري محدوديتها را مي توان نگرش سيستماتيك نوين در فرايند تفكر ناميد.

فرايند تفكر تئوري محدوديتها به عنوان ابزاري براي حل مسئله، تشخيص و از بين بردن محدوديتها، ذهنيتها و راههاي سنتي موجود مورداستفاده مديران قرار مي گيرد.

ابزاري كه »گلدرات« براي اجراي تئوري محدوديتها ايجاد كرد مشتمل بر 5 درخت منطقي وقوانين حاكم بر آن است.

       بازخور 360 درجه

بازخور360درجه(360 DEGREE FEEDBACK) يك روش مناسبي در زمينه توسعه كيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرايند، سيكل كاملي است كه خلاصه بازخوري از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همكاران) در مورد جنبه‌هاي مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه مي كند.

مديريت ذره بيني

مديريت ذره بيني،(Micro management)، نمونه اي از ضعف مديريتي است كه مبين كنترل بيش از اندازه و غير ضروري كاركنان توسط مديريت و توجه شديد مدير به جزئيات كاري است. مديران ريز بين به دليل غرق شدن در مسائل جزئي، توانايي تحليل كل سيستم و توجه به بهره وري كلي را ندارند. در واقع آنها علاوه بر اينكه كليات را فداي جزئيات مي‌كنند، احترام و اعتماد زير دستان را نيز از دست مي دهند.

نقش نظريه در مديريت

نظريه روشي براي مشاهده،درک و پيش بيني پيچيدگيهاي رفتارهاي انساني در چارچوب سازماني است. نظريه براي مديران نه به عنوان يک هدف ،بلکه به عنوان يک ابزار،چارچوب،نقشه و راهنماي ضروري براي تحقيق و عمل به شمار مي رود.داشتن رويکرد نظري براي مواجهه با متغير هاي متعدد سازماني و مديريتي يکي از چالشهاي اساسي مديران در قرن جديد است که در اين راه نظريه مي تواند نقش موثري براي افزايش ميزان اثربخشي و کارايي مديران ايفا کند.نظريه ها به عنوان ابزار به فعاليت مدير جهت داده و موجب توسعه مدل هاي ذهني وي مي شود. استفاده مناسب از نظريه ها ،راههاي جديدوموثري را براي تحليل موقعيتهاي پيچيده سازماني و مديريتي به روي مديران مي گشايد. بنابراين، ايجاد اصطلاحات و واژه هاي مشترک در حوزه مديريت براي ايجاد يک زبان حرفه اي مشترک و خلق يک تصوير بزرگ از سازمان و مديريت ضروري است...

مدیریت مشارکت کارکنان بارویکرد مدیریت اسلامی

امروزه مسئله مدیریت چه مدیریت بازرگانی چه مدیریت صنعتی چه مدیریت اداری و چه مدیریت روحانی فوق العاده مورد توجه است .عصر ما را عصر مدیریت یعنی عصری که ما انسانها باید در کارهایی که به انها واگذار می شود رشد به تعبیر اسلامی داشته باشند و نداشتن انهم عذر نیست باید برویم و کسب کنیم . " استاد شهید مطهری"

مشارکت رکن اصلی نظام مدیریت کیفیت جامع  است که سبب اطمینان و  بهبود ارتباطات و  وابستگی متقابل بین افراد سازمان می شود...

بوروکراسی اداری و مدیریت علوی 

بوروكراسي ، نظريه‌اي است جامع در باب اداره جامعه كه واضع آن ماكس وبر ، فيلسوف شهير آلماني مي‌باشد .

وبر، نظريه‌اش را در چارچوب نظرية اجتماعي فراگيري مطرح كرد كه به نيروهاي تأثيرگذار در درون جامعه مي‌پردازد.

...مي‌توان شكلهايي از نظام بوروكراسي را در روزگار امام علي (ع) نيز ملاحظه كرد كه آن حضرت درخلال خطبه‌ها و نامه‌هايي كه به كارگــزاران حكومتــي خويش ارسال نموده ، موضعگيري خويش را در برابر آن ابراز داشته است...

آشنايي با نظام «پنج اس»

چكيده
«پنج اس» يا 5S يكي از مباحث عمده در مديريت ژاپني ميباشد كه ابتدا در ژاپن و سپس در ساير كشورها به كار گرفته شده است.هدف 5S به بياني ساده، سامان دادن، نظم و ترتيب، پاكيزه سازي، هماهنگي و ايجاد انضباط در محيط كاري است. 5S، به عنوان موثرترين رهيافت و ستوني استوار در ساختمان عمليات اصلاحي و بهبود بهره وري شناخته شده است كه با اجراي اين اصول در صنايع و سازمانهاي مختلف تجاري، صنعتي و خدماتي موجب افزايش بهره وري، استفاده بهينه از سرمايه نيروي انساني و زمان انجام كار، افزايش كارايي و در نهايت سوددهي بيشتر سازمان مي‌شود.

كليدواژه : Seiri=ساماندهي؛ Seiton= نظم و ترتيب؛ Seiso=پاكيزه سازي؛ Sekitsu= استاندارد سازي؛ Shitsuke=انضباط

ارگونومي و كاربرد آن

مؤلفه هاي گزينش نيروي انساني

چگونه تغيير سازماني را رهبري و مديريت كنيم؟

ناسا و مشكل خودكار

هنگامي ‌كه ناسا برنامه فرستادن فضانوردان به فضا را آغاز كرد، با مشكل كوچكي روبرو شد. آنها دريافتند كه خودكارهاي موجود در فضاي بدون ‌جاذبه كار نمي‌كنند. (جوهر خودكار به سمت پايين جريان نمي‌يابد و روي سطح كاغذ نمي‌ريزد.) براي حل اين مشكل آنها شركت مشاورين اندرسون را انتخاب‌كردند. تحقيقات بيش‌از يك دهه طول‌كشيد، 12ميليون دلار صرف شد و در نهايت آنها خودكاري طراحي كردند كه در محيط بدون جاذبه مي‌نوشت، زير آب كار مي‌كرد، روي هر سطحي حتي كريستال مي‌نوشت و از دماي زيرصفر تا 300 درجه‌ سانتيگراد كار مي‌كرد.

روس‌ها راه‌حل ساده‌تري داشتند: آنها از مداد استفاده كردند!

اين داستان مصداقي براي مقايسه دو روش در حل مسئله است.

تمركز روي مشكل(نوشتن در فضا) يا تمركز روي راه‌حل(نوشتن در فضا با خودكار).

شما چه فکر میکنید کدامیک بهتر عمل کرده اند؟؟

نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري

تجربه هاي بدست آمده از كشور هاي مختلف نشانگر اين است كه فساد امري پيچيده ، پنهان و متنوع است . از اين رو ، مبارزه با آن نيز امري مستمر ، طولاني و پيچيده بايد باشد . در حقيقت ، فساد (در ابعاد اداري و ابعاد ديگر جامعه ) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پيكر جامعه راه يابد ، اعضاء آن را يكي پس از ديگري عفوني كرده و از كار مي اندازد و چه بسا گسترش اين عفونت ، كل پيكره جامعه را فاسد كند . دراین مقاله سعی شده تا به تاثیر و نقشی که فرهنگ سازمانی درپيشگيري از بروز فساد اداري دارد پرداخته شود...

چكيده
امروزه مديريت کارکنان دانشگر و سازمانهاي يادگيرنده کار ساده اي نيست. با اصول و قواعد سنتي نمي توان کارکنان دانش آفرين را مديريت كرد. لازم است اصول و مباني مديريت بر فرهيختگان و شايستگان را آموخت و به کار گرفت. کسب مزيت رقابتي در گرو پرورش و مديريت منابع انساني سازمان است. از طريق توليد دانش مي توان سازمان دانش مدار را ايجاد و توسعه داد. کارکنان پرورش يافته توان تبديل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند و براي سازمان سودآوري توليد مي كنند. براي مديريت مناسب منابع انساني بايستي سطح دانش، اطلاعات، مهارتها و قابليتهاي کارکنان را ارتقا داد و در آنان شايستگي ايجاد كرد. توسعه منابع انساني با آموزشهاي زياد حاصل نمي شود، بلکه بايستي توسعه منابع انساني به صورت برنامه ريزي شده و نظام مند عمل كند. يکي از استانداردهايي که کمک مي کند تا برنامه مديريت وتوسعه منابع انساني به صورت نظام دار و علمي دنبال شود استاندارد توسعه گر کارکنان (PDS) است. از طريق اين استاندارد مي توان چهارچوب مناسب براي مديريت و پرورش نيروي کار ارائه و مجموعه فعاليتهاي توسعه دهنده مرتبط با کارکنان، چگونگي اجراي سيستم هاي توسعه دهنده و خصوصيات تعالي سازمان از طريق منابع انساني را در قالب هاي علمي قرارداد و دنبال كرد. باتوجه به اهميت استاندارد مذکور در بسترسازي مديريت منابع انساني در اين مقاله سعي بر آن است که نظامها، ابعاد و مؤلفه هاي استاندارد توسعه گر کارکنان تبيين و سيستم هاي هشت گانه استاندارد و تأثير آن در بهبود مديريت و توسعه منابع انساني ارائه و تحليل شود.